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[백종화] 리스트럭처링(Restructuring), 구조조정의 시대

발행 2023년 03월 21일

어패럴뉴스 , appnews@apparelnews.co.kr

백종화의 ‘리더십 이야기’

 

사진=게티이미지

 

 

리스트럭처링을 할 때 CEO가 생각해야 하는 가장 중요한 부분은 무엇일까. 나는 '미래 비전과 미션을 함께 만들어 갈 핵심인재의 이탈을 막는 것'이라고 생각한다. 그리고 핵심인재들의 동기부여를 지속해서 유지하는 것이기도 하다.

 

리스트럭처링이란, '기업의 비전과 미션을 이루기 위해 사업 구조를 재설계, 강력하게 실행' 한다는 뜻의 경영 용어다. 요즘 이 단어가 너무나도 빈번하게 등장하고 있다. 리스트럭처링을 할 때 기업은 크게 5가지 단계를 생각한다.

 

1) 기업의 미래 방향성인 '비전과 미션, 전략'을 설계한다.
2) 현재 사업 구조의 강점과 약점을 판단한다.
3) ‘생존을 목표로 새롭게 힘을 싣거나 뺄 사업을 선정한다.
4) 헤어질 사람과 조직, 반드시 남겨야 할 사람과 조직을 선정한다.
5) 빠르게 실행, 피드백한다.

 

​어떤 과정을 거치든 리스트럭처링은 CEO와 HR 그리고 떠나는 자와 남는 자 모두에게 큰 상처를 남긴다. 비즈니스는 언제나 성공할 수 없고, 환경적 요인과 내부 경영의 요인 모두에 영향을 받는다. 그런데 요즘은 수시로 리스트럭처링이 진행되는 시대인 것 같다. 우리가 예측하지 못할 정도로 시장 환경이 변화하고 있고, 경영진이 과거의 방식으로 더이상 반복되는 성공을 만들 수 없는 시대이기 때문일 것이다.

 

그렇다면 리스트럭처링을 할 때 CEO가 생각해야 하는 가장 중요한 부분은 무엇일까. 나는 '미래 비전과 미션을 함께 만들어 갈 핵심인재의 이탈을 막는 것'이라고 생각한다. 그리고 핵심인재들의 동기부여를 지속해서 유지하는 것이기도 하다. 생존을 위해 기업은 '돈 버는 비즈니스에 우선 집중' 해야 한다. 하지만 기업이 영속하기 위해서는 '돈 버는 비즈니스 보다, 업의 본질과 고객에게 더 집중' 해야 하고, 이 두 가지를 할 수 있는 것 또한 사람, 그중에서도 특히 ‘핵심인재’들이다.

 

그래서 만약 리스트럭처링을 피할 수 없는 상황이라면, 이때 가장 중요한 것은 바로 '구성원들을 패배자로 만들지 않는 메시지'이다. 리스트럭처링을 한다는 것은 그 자체로 회사가 큰 위기에 처해 있다는 것을 뜻한다. 이 큰 위기는 구성원 개인의 역량이 아닌, 외부 환경의 대변화 또는 경영의 큰 실패에서 오는 것이고, 그래서 리스트럭처링 이후 조직의 생존과 성장을 위해 반드시 챙겨야 하는 부분이 있다.

 

1) CEO가 직접 리스트럭처링의 필요성과 현재 회사의 위기를 공유하며 전 직원과 공감대를 형성한다.
2) 회사 위기의 원인을 솔직하게 공유하며 리스트럭처링과 함께 경영진이 책임지는 영역도 공유한다.
3) 직원의 실패가 아닌, 경영의 실패임을 명확하게 공유한다.
4) 공감대가 형성되면 최대한 빠르게 실행한다.
5) 모든 리스크를 햇징하지 못한다는 것을 감수한다.

 

필자 또한 HR 리더로서 리스트럭처링을 경험하면서 '다시는 경험하고 싶지 않다' 는 생각을 한 적이 있다. 그리고 리스트럭처링 이후 지켜야 할 5가지 원칙을 설정했다.

 

1) 남는 구성원들이 죄책감을 갖지 않도록 한다.
2) 떠나는 직원들에 실패자라는 오명을 씌우지 않는다.
3) CEO나 리더 또는 특정 부서에 모든 책임을 떠넘기는 것이 아니라, 피드백을 통해 미래의 목표만을 바라볼 수 있도록 한다.
4) 리스트럭처링 후 다시 웃으며 열정을 쏟아 낼 수 있는 분위기를 조성한다.
5) 모든 구성원들이 서로를 존중하고 사랑할 수 있도록 독려한다.

 

이미 성공한 리더들에게 물어보면, 그들은 공통적으로 ‘어려운 경험만큼 큰 성장을 준 것이 없다’고 말한다. 그 이유는 기존에 알던 지식과 경험만으로는 이해할 수도 없고, 실행할 수도 없어서 배우고, 묻고, 학습하는 노력이 수반되었기 때문이다.

 

실패를 하지 않는 개인과 조직은 없다. 실패로부터 학습하고 조금씩 변화하는 곳과 실패를 외면하며 그 원인을 외부에서만 찾는 곳이 있을 뿐이다.

 

 



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