특별기고 - 박성민의 노무이야기 <41>
배우자 또는 가족이 근로자에 해당하는지 여부

발행 2018년 12월 13일

어패럴뉴스 , appnews@apparelnews.co.kr

특별기고 - 박성민의 노무이야기 <41>

 

배우자 또는 가족이 근로자에 해당하는지 여부

 

A패션업체는 사업주의 배우자와 아들이 같이 근무하고 있는데, 이들이 근로자에 해당할 경우 4대보험 가입 및 근로자수 산정에 포함되는 등 여러 가지 법적용이 달라지게 되는 상황에 대해 질의해 왔다. 


배우자 등 동거하는 친족의 경우 사용종속관계를 쉽게 인정할 수 없고, 근로자와 사용자에 대한 형식적 구별이 곤란하며, 국가가 법으로 가족관계에 개입하는 것이 바람직하지 못하다는 취지를 반영하여 근로기준법은 동거의 친족만을 고용하는 경우 근로기준법 적용대상에서 제외하고 있다.


 여기서 친족이라 함은 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척과 배우자를 말하며, 동거라 함은 세대를 같이 하면서 생활을 공동으로 하는 것을 의미한다.


따라서 친족이라도 동거하지 않거나, 동거하는 친족 이외의 근로자가 1명이라도 있으면 근로기준법 적용대상이 된다.


근로기준법 적용대상이라고 할 경우라도 근로자인지 여부는 다른 문제이다. 이처럼 근로자에 해당하는지 여부를 판단하는 것을 ‘근로자성 판단’이라고 한다.


노동법에서는 직원이 어떠한 형식의 계약을 체결했는지 여부보다는 실질적으로 어떻게 근무를 하였는지를 따져서 근로자인지 여부를 판단하는 것이 원칙이다.


근로자인지 여부를 판단하는 구체적 기준은 근로기준법에서 규정하고 있지 않고 판례를 통하여 구체화되고 있는데, 이와 관련한 대법원 판례를 인용해 보면, “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며, ② 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, ③ 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤ 비품·원자재·작업 도구 등의 소유관계, ⑥ 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⑩ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”라고 판시하고 있다.


위에서 대법원이 제시한 판단기준을 적용하여 실질적인 근로자로 판단된다면 비록 사업주의 배우자라고 하더라도 근로자에 해당한다. 참고로, 최근 중앙행정심판위원회에 제기된 농업회사법인 대표이사의 아들을 근로자로 채용하여 근무한 사안에서 “가족이 운영하는 사업장에서 근무한다고 하더라도 회사와 근로자 간에 사용종속관계가 존재하고, 해당 근로자에게 매월 급여가 지급되는 등 근로관계가 있다면 근로자로 인정될 수 있다.”고 결정한 사례가 있다.

 

/PMG 노무법인 대표



< 저작권자 ⓒ 어패럴뉴스, 무단전재 및 재배포 금지 >

지면 뉴스 보기