박성민의 노무이야기(32)

2018년 최저임금 관련 쟁점

경기도 소재 회사인 A기업에서는 2018년 들어 급격한 최저임금 인상에 따라 어려움을 호소하며 최저임금 관련 최근에 논의되고 있는 사항 및 대응 방안에 대하여 알려줄 것을 필자에게 요청하였다.
2018년 최저임금이 시급 7,530원으로 결정됨에 따라 월급으로 환산해 보면 주 40시간 기준 1,573,770원으로, 2017년 최저임금 대비 16.4%가 인상됨에 따라 최저임금과 관련하여 사업장에서는 많은 어려움을 호소하고 있으며, 대응방안에 대한 질의도 많은 편이다.
질의 내용 중 최근에 최저임금제도 관련 최저임금위원회에서 논의되는 사항은 최저임금 산입범위 조정문제이다. 최저임금위원회는 최저임금제도 개선을 위한 태스크포스(TF)를 구성하고 정책연구 결과발표, 공개토론회 등을 거쳐 최저임금 산입범위 조정을 핵심으로 하는 논의를 진행했다. 이 중 가장 규모가 큰 정기상여금을 최저임금에 포함해야 한다는 전문가들의 제도 개선안이 제기되었다. 현행 제도에서는 상여금이나 복리후생 수당 등이 최저임금 산입범위에서 제외되기에 고임금을 받는 근로자도 최저임금 위반에 해당하는 등 제도적 불합리성이 지적되기 때문이다.
두 번째로, 주휴수당을 최저임금에 포함해야 한다는 이슈가 제기되고 있다. 대법원에서는 노동부와는 달리 월급제의 경우 1주당 40시간인 경우 소정근로시간은 (주당 소정근로시간 40시간×365÷7)÷12월 ≒ 174시간이 된다. 이에 따라 월급여가 기본급 150만 원인 근로자의 경우 최저시급이 8,620원(150만 원 ÷ 174시간)이 되어 최저임금법 위반 문제가 발생하지 않는다.
한편, 최저임금 인상에 대응하기 위한 방법으로 1) 기존의 소정근로시간을 단축하여 최저임금 수준에 맞추어 임금을 책정하는 것과, 2) 임금체계를 변경하여 최저임금산입범위에 해당하는 임금을 조정하는 것 등으로 나누어 볼 수 있다.
먼저, 소정근로시간을 단축하는 방법은 실질적인 근로의 양이나 질은 줄어들지 않는 반면 시간당 필요로 하는 노동 강도나 집중도는 늘어나기 마련인데, 이는 근로자의 피로와 스트레스를 높여 산업재해 발생 등 사회적 비용 증가 문제도 발생할 수 있다.
사용자의 일방적인 근로시간 단축의 가능성을 보면, 소정근로시간은 중요한 근로조건의 하나이기 때문에 계약기간 내에는 당사자인 개별 근로자의 동의 없이는 변경할 수 없다. 계약기간이 종료된 후 사용자가 새로운 근로조건을 제시하고 근로자가 이를 수용한다면 새로운 조건의 근로조건으로 근로계약이 이루어질 것이다.
취업규칙의 변경을 통해 집단적인 근로시간 조건을 정하는 경우라면, 소정근로시간의 단축은 근로자에게 불이익한 변경에 해당하기 때문에 근로자 과반수 동의 절차를 거쳐야 효력이 있다. 한편, 연장근로시간만을 단축하는 경우는 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로, 근로자 과반수 동의 없이도 변경이 가능하다는 것이 행정해석의 입장이다. 그런데 근로계약상 연장근로시간에 관한 약정이 미리 포함되어 있는 경우이거나 연장근로가 관행적으로 실시되어 왔다면 기존 근로조건의 불이익한 변경으로 볼 소지도 존재한다는 점을 유의해야 한다.
다음으로 임금 체계를 개편하여 최저임금 산입 범위에 해당하는 임금을 조정하는 방안을 사용하고 있다. 이러한 임금체계 변경이 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당할 경우 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 거쳐야만 효력이 있다.
참고로, 임금 체계 변경이 불리한 것인지 여부는 임금 체계 변경 내용만으로 유·불리를 판단할 것은 아니고, 임금 수준 등 여타 내용의 변경사항을 검토하여 전체적으로 볼 때 근로자에게 유리한 지 불리한 지 여부를 판단하여야 한다.

/PMG 노무법인 대표